raimundo lafuente

No procede deducir de la indemnización por despido improcedente las cantidades abonadas por finalización de sucesivos contratos temporales suscritos

El Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de junio de 2018, reitera la doctrina que viene aplicando para los supuestos de abono de indemnización por despido improcedente de un trabajador que previamente había suscrito sucesivos contratos temporales percibiendo la indemnización por el cese de los mismos.

En estos supuestos, no procede el descuento de los importes percibos en concepto de indemnización al término de cada uno de los contratos temporales del ahora abonado por la improcedencia del despido, debido a la apreciada concurrencia de fraude en la contratación temporal, que implica que no se genere una deuda del trabajador para con la empresa e, inexistente la deuda, obviamente no procede compensación alguna.

Ahora bien, esta situación de no compensación no procede proyectarla al último de los contratos temporales suscrito, a fin de evitar una duplicidad al conceder al trabajador la indemnización por dos causas distintas, despido improcedente/finalización de contrato temporal.

5 semanas de permiso por paternidad

Los Presupuestos Grales. del Estado para 2018 traen consigo un aumento del permiso por paternidad, es decir, se amplía una semana más de las cuatro vigentes hasta ahora, que serán ininterrumpidas a excepción de la quinta semana que podrá disfrutarse, previo acuerdo entre las partes, de forma independiente en otro momento dentro de los 9 meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo.

Plus de transporte y Mantenimiento de vestuario han de abonarse en proporción al tiempo trabajado

Es la doctrina que establece el Tribunal Supremo en Sentencia de 22 de marzo de 2018, al estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Securitas Transport Aviation Security, S.L., que había dejado de abonar de forma integra, tras la subrogación de las trabajadoras, los pluses de distancia y transporte y mantenimiento de vestuario, siendo únicamente abonados en la parte proporcional a la jornada reducida de las trabajadoras.

Fundamenta su pronunciamiento en base a que como el convenio colectivo de aplicación – Empresas de Seguridad Privada – no establece criterios específicos en orden a distinguir cuales son los beneficios a los que corresponde un reconocimiento pleno y en cuales procede un reconocimiento proporcional, hay que acudir a lo establecido en el art. 12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores que matiza el principio de igualdad haciendo una diferencia razonable, es decir, acudiendo al principio de proporcionalidad, “lo cual supone aplicar en plenitud a esta clase de trabajadores aquellos derechos que por su naturaleza sean indivisibles y, en cambio, reconocérselos solo proporcionalmente cuando el beneficio es susceptible de algún tipo de medición”.  

Retribución de las vacaciones: no hay que abonar complementos salariales que se perciben en menos de 6 meses

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea obligó a las empresas a incluir en la remuneración durante las vacaciones un promedio de las comisiones o cualquier otra retribución variable que percibieran los trabajadores.

Ahora el Tribunal Supremo, en su sentencia de 28 de febrero de 2018, se pronuncia sobre este tema indicando que solo tienen derecho a este promedio aquellos trabajadores que hubiesen sido retribuidos habitualmente con los complementos en cuestión y que, a falta de regulación en convenio colectivo, se entiende que esta habitualidad tiene lugar cuando se han percibido en seis o más meses de entre los once anteriores porque solo en tal supuesto estaríamos ante una retribución ordinaria.

Por tanto, la esporádica percepción de un determinado complemento no supone un derecho automático a su inclusión en la retribución de las vacaciones “en tanto que el devengo ocasional del mismo es idea diversa de su percepción ordinaria que es la que ha de ser tenida en cuenta en la remuneración del descanso anual”.

El Tribunal Supremo aclara la acumulación del permiso de lactancia

Lo hizo el pasado 19 de abril de 2018 en su primera sentencia dictada por un tribunal formado únicamente por magistradas, que determinaron que la base para acumular el período de lactancia sea de 1 hora diaria y no media hora.

Recordemos que el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores establece como permiso retribuido para la lactancia de un menor de 9 meses, el disfrute de 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá sustituir por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el convenio colectivo o acuerdo a que se llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en la negociación colectiva.

La controversia surge, como es el caso de la sentencia, en que algunos convenios colectivos que no hacen expresa mención de si las jornadas completas deben obtenerse con base en la hora de ausencia o en la media hora de reducción de jornada y, la misma resuelve a favor de la acumulación de 1 hora diaria, en base a que “dado que este derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso es el que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia. La norma estatutaria acude a la expresión “acumularlo”, en clara referencia al derecho y no dice “acumularla” en referencia a la reducción de jornada”.