raimundo lafuente

El Tribunal Supremo aclara la acumulación del permiso de lactancia

Lo hizo el pasado 19 de abril de 2018 en su primera sentencia dictada por un tribunal formado únicamente por magistradas, que determinaron que la base para acumular el período de lactancia sea de 1 hora diaria y no media hora.

Recordemos que el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores establece como permiso retribuido para la lactancia de un menor de 9 meses, el disfrute de 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá sustituir por una reducción de la jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el convenio colectivo o acuerdo a que se llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en la negociación colectiva.

La controversia surge, como es el caso de la sentencia, en que algunos convenios colectivos que no hacen expresa mención de si las jornadas completas deben obtenerse con base en la hora de ausencia o en la media hora de reducción de jornada y, la misma resuelve a favor de la acumulación de 1 hora diaria, en base a que “dado que este derecho consiste en ausentarse del centro de trabajo, este permiso es el que se acumula y, por tanto, lo es sobre la hora de ausencia. La norma estatutaria acude a la expresión “acumularlo”, en clara referencia al derecho y no dice “acumularla” en referencia a la reducción de jornada”.  

Error excusable en el cálculo de indemnización atendiendo a los datos facilitados por la anterior contrata

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 14 de marzo de 2018, considera error excusable el producido en el cálculo de la indemnización por despido objetivo de tres trabajadores de una empresa de limpiezas, en los que la fecha de antigüedad considerada fue la facilitada por la empresa cedente en el momento de la subrogación.

En este supuesto no se valora la cuantía del diferencial existente entre la indemnización abonada y la demandada por los trabajadores para determinar si el error es trascendente y disculpable o no, sino que el alto Tribunal atiende a la inexistencia de acción maliciosa por parte de la empleadora que aceptó como buenos y válidos los datos que la anterior empresa contratista le había facilitado cuando asumió la contrata y que durante la vigencia de la relación laboral no fueron cuestionados por los trabajadores.

 

El cómputo de los 12 meses en despidos objetivos por faltas de asistencia ha de computarse desde la fecha de despido

El Tribunal Supremo estima el recurso de una empresa contra la sentencia del TSJ de Cataluña que calificó de improcedente el despido de un trabajador realizado según el art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, por faltas de asistencia al trabajo aún justificadas.

El objeto de debate se centra en determinar el período computable a efectos de establecer si se cumple el requisito de que el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, considerándose que este período de 12 meses ha de computarse desde el día en que se produce el despido hacia atrás.

Recordemos que los umbrales de faltas de asistencia que posibilitan la extinción de la relación laboral con el abono de una indemnización de 20 días por año de servicio son:

  • el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o bien
  • el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses

El Tribunal Supremo distingue entre “enfermedad tal cual” y discapacidad a la hora de calificar un despido

Y lo hace en su reciente sentencia de 15 de marzo de 2018, al calificar como improcedente y no nulo el despido disciplinario, por disminución de rendimiento, de una trabajadora en situación de incapacidad temporal por trastorno depresivo grave desde hace 9 meses, considerando que la “enfermedad en cuanto tal” no entra dentro de los motivos de discriminación, pero ello no obsta a que la enfermedad que comporte una discapacidad a largo plazo esté incluida como discapacidad.

La AN establece que el permiso por matrimonio no es extensible a parejas de hecho si no lo establece el convenio colectivo

La Audiencia Nacional ha fallado en su sentencia de 8 de enero de 2018 que, si no lo dispone el convenio colectivo, el permiso por matrimonio no es extensivo a los trabajadores que constituyan parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distinto al de las uniones matrimoniales, en aplicación del principio “in claris non fit interpretatio” y sin que exista vulneración del artículo 14 de la C.E.